Veranderstrategieën zijn niet nodig.

Veranderstrategieën zijn niet nodig.

16 september 2017 Geen categorie 0

Meters boekenplank zijn er geschreven over veranderkunde. Modellen, theorieën, bedenksels. Oude, nieuwe en oude wijn in nieuwe zakken. Hotshots vliegen de wereld over om hun variant te presenteren en duizenden gewillige toehoorders knikken en klappen. Oké, ik word wat cynisch. Maar dat bedoel ik niet zo; het helpt echt. Er ontstaat bewustzijn en kennis. Maar we weten allemaal (vaak helaas uit eigen pijnlijke ervaring) dat organisatieveranderingen misgaan, energie kosten en met veel ellende gepaard gaan.

Naarmate ik ouder wordt, al heel wat veranderingen en fusies doorstaan, zie ik van ver de valkuilen al opdoemen. En ik weet ook dat waarschuwen geen zin heeft. Betrokkenen moeten hun eigen neus stoten om hun eigen proces te kunnen doorlopen en hun eigen oplossingen te bedenken. Ook al staan ze klip en klaar in al die managementboeken.

Zo simpel

En ergens denk ik telkens: “Maar het is zo simpel… zo eenvoudig.” De grootste verandering zit namelijk niet in managementlagen, ICT-systemen of logistiek. De belangrijkste factor zijn mensen. Jij en ik. Mijn stelling is dat elke verandering, wat het ook is, succesvol wordt als er contact is. Contact tussen mensen, maar ook een persoonlijke verbinding met het doel van de verandering. de wezenlijke ambitie. De diepere missie. En precies die twee elementen vind je zelden terug in een veranderplan.

Persoonlijk ben ik ervan overtuigd dat visie en ambitie nooit mogen ontbreken, zelfs de kern zijn van een verandering. Als je niet weet waartoe de verandering moet leiden (anders dan ‘kleinere teams’ of andere kpi’s in die orde van grootte), is er geen reden om te veranderen. Iedereen wil veranderen, maar niemand wil veranderd worden. Een verbinding tussen de hogere missie van de organisatie en de persoonlijke ambitie van medewerkers, is de basis. Ik durf zelfs te stellen dat het veranderproces vanzelf op gang komt en de beweging zelf ontstaat. De kunst is te vertrouwen op dit proces, want waarschijnlijk krijgt het andere vormen en heeft het een ander tempo dan de managers hebben bedacht. Maar wat heb je liever… ?

Dus:

  • anticipeer op verschillen

Voor medewerkers, hun emoties en verschillen in ‘adoptie’ van de verandering. Accepteer tempoverschillen en gebruik de gemotiveerde medewerkers om de weg vrij te maken. Geef ze ruimte, laat aan anderen zien welke mooie dingen er ontstaan en differentieer.

  • aandacht

Blijf menselijk. Niets is belangrijker dan gezondheid en welbevinden. heb begrip voor emoties en beleving van anderen, ook al zit je anders in elkaar. En biedt ruimte en gelegenheid om ook zorgen en angsten te delen. Hoe meer erkenning voor gevoelens, hoe veiliger de omgeving wordt en hoe minder weerstand er hoeft te ontstaan.

  • transparantie

Wees open over je bedoelingen met de verandering. deel niet alleen resultaten, maar ook het proces en de voortgang. Door ook dilemma’s te laten zien en er zelfs samen over te praten, ontstaat begrip voor ieders positie. Doe niet alsof je het allemaal weet; dat is niet zo. Kwetsbaarheid leidt tot verbinding. Verbinding leidt tot beweging.

  • vertrouwen

Durf erop te vertrouwen dat er ook andere vormen kunnen ontstaan. Zolang de gezamenlijke ambitie maar de focus blijft, is dat helemaal niet erg. Integendeel: waarschijnlijk zijn ze beter dan je bedacht had. Durf los te laten in de uitvoering, maar blijf verbinden met de missie. En help anderen zich hiermee te (blijven) verbinden. Dat is je taak als veranderverantwoordelijke.

 

Share

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.